Sintraime Yumbo Informa

Día de los niños

Sintraime Yumbo Informa

Agencia de Información Laboral

 

En Fenoco

 

Por la vía del diálogo, y en menos de 20 días,

se superó conflicto laboral con Sintraime que

ya duraba 5 años

Tras 5 años de conflicto laboral sin tregua, la empresa Ferrocarriles del Norte de Colombia, Fenoco, y su sindicato mayoritario, Sintraime, por fin comprendieron que había otra vía de solución distinta a la confrontación: la vía del diálogo social y el reconocimiento de la contraparte, conceptos éstos que, aunque parezcan lógicos y razonables, son la excepción y no la regla en Colombia.

En efecto, el pasado 18 de septiembre Fenoco y Sintraime firmaron una nueva convención colectiva luego de una negociación que apenas tomó los 20 días de la etapa de arreglo directo. Cuando lo que se esperaba era lo contrario: que el conflicto, como ocurrió en los años 2009 y 2012, terminara en huelga, lo que habría afectado aún más la industria carbonífera por cuanto Fenoco es la empresa encargada del mantenimiento de la línea férrea que transporta el carbón de las minas de la Drummond, Glencore y Prodeco en el centro del Cesar, hasta los puertos de Ciénaga y Santa Marta; una industria ya de suyo golpeada este año por las largas huelgas que libraron los trabajadores de El Cerrejón y la Drummond.

Fenoco es una empresa que lleva 15 años en Colombia y actualmente ocupa 620 trabajadores con contrato directo (sólo terceriza el servicio de vigilancia), y sus mayores accionistas son Glencore, Drummond y Prodeco.

Sintraime es un sindicato de industria de cobertura nacional, afiliado a la CUT y presente en Fenoco desde hace 5 años (noviembre de 2008), años que para Sintraime han sido de batalla, por llamarlos de alguna manera, pues desde el surgimiento mismo de la organización sindical la empresa se negó a reconocerla. Varias querellas y tutelas tuvieron que instaurarse para lograr ese reconocimiento.

Recién creado, el sindicato presentó un pliego de peticiones que la empresa se negó a negociar, lo que originó la huelga de marzo de 2009, que duró 28 días, y que fue declarada ilegal. En consecuencia despidieron a 32 trabajadores, que hoy siguen luchando por su reintegro. El conflicto terminó en Tribunal de Arbitramento, que emitió laudo en 2012, año en que el sindicato volvió a presentar pliego, pero se volvió a chocar con la empresa, atrincherada en su posición de no negociar nada. Y otra vez la huelga, que en esta ocasión duró 23 días, que no fue declarada ilegal pero que de nuevo terminó en Tribunal de Arbitramento. Transcurrido casi un año Sintraime retiró el pliego, generando así la terminación del conflicto. Entonces de nuevo presentó pliego petitorio en junio de este año, el cual se negoció recientemente y terminó con la firma de la convención colectiva.

La pregunta es: ¿qué pasó para que una empresa con una trayectoria claramente antisindical como Fenoco, y un sindicato fuerte y combativo como Sintraime se sentaran de buenas maneras a solucionar sus diferencias?

Pasó que llegó al timón de la compañía una nueva administración (su nuevo presidente Tony Marquis se posesionó en enero de este año), con una visión de las relaciones laborales completamente diferente, con el criterio de que el diálogo social es la mejor vía para solucionar los conflictos y mantener en buenos términos las relaciones obrero patronales. Es decir, llegó con la visión de acabar con la “guerra” y abrir un nuevo capítulo en la relación con las organizaciones sindicales.  

Esa es la interpretación de Marie Claude Joachim, encargada de materializar esa nueva visión desde la gerencia de Gestión Humana de Fenoco, cargo al que fue llamada precisamente para eso, dada la buena experiencia que tuvo cuando desempeñó el mismo cargo en Carrefour Colombia, empresa que en el 2011, mediante un acuerdo con la UNI Global Union, generó garantías para la creación de una organización sindical: la Unión de Trabajadores del Comercio, que hoy cuenta con más de 4.000 afiliados, convención colectiva y un novedoso modelo de diálogo social.

“Es un buen ejemplo de que sí se puede llegar a acuerdos cuando existe voluntad de las partes. La firma de la convención armoniza las relaciones obrero-patronales en Fenoco”, señaló por su parte Félix Herrera, presidente de Sintraime, quien no duda en calificar la negociación como favorable para el sindicato y los trabajadores.

Y la empresa opina lo mismo: que fue una negociación satisfactoria para ambas partes, y marca un antes y un después en las relaciones laborales en Fenoco. “Con el diálogo social, franco y abierto, como mecanismo de solución de conflictos, logramos un acuerdo que evitó situaciones que podían haber afectado a centenares de familias, tanto de la empresa como de la comunidad que se beneficia de las regalías”, señaló Marie Claude Joachim.

La ejecutiva anunció que se han establecido mesas de diálogo para discutir temas del día a día, en las que cuenten la voz y la opinión de los trabajadores. “Porque cuando no se escucha el clamor y las necesidades de los trabajadores, las empresas pueden entrar en posiciones obtusas. Si no damos apertura al diálogo podemos estar en situación de conflicto el resto de la vida y ninguna de las dos partes va a ceder”, puntualizó Joachim.

Los beneficios de la nueva convención

Se acordó una convención con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2014. 

En la parte económica, se estableció un millón de pesos como el tope mínimo del salario en la compañía. Así que los trabajadores de la parte operativa que no estaban en ese tope, tuvieron aumentos que en algunos casos llegaron al 18% y 20%. Para los demás se acordó un incremento de 1% adicional este año y el año entrante un aumento general para todos del IPC más 1.5%.

También se aumentaron entre el 15% y el 100% los beneficios relacionados con salud, vivienda y educación, que favorecen el bienestar de los trabajadores y sus familias.   

Pero quizá el punto que más satisfactorio para los trabajadores tiene que ver con la estabilidad laboral. Se acordó que la contratación sea directa y a término indefinido, o sea que se eliminan los contratos que había a término fijo. “La experiencia me dice que cuando el trabajador se siente seguro, con estabilidad, sicológicamente se pone en otra perspectiva. Va a estar más a gusto y va a ser más productivo”, explicó la señora Joachim. Esta nueva convención representará para Fenoco cerca de 2 millones de dólares al año.

En Fenoco también funciona Sintravifer, una organización sindical de empresa, afiliado a la CTC, que en el mes de julio pasado suscribió un acuerdo con la empresa, mediante el cual logró establecer un espacio de diálogo permanente y una agenda de temas prioritarios para ser tratados en dicho espacio.

Opinión de la ENS

Guillermo Correa Montoya, Director General de la ENS, expresó sobre el caso lo siguiente:

“En un breve espacio de tiempo, menos de un año, fue posible introducir un cambio en el modelo de relaciones laborales existente en Fenoco. Y fue posible porque la empresa decidió romper con su tradición antisindical, y porque sus dos organizaciones sindicales, Sintraime y Sintravifer, posibilitaron, no sin temores y reservas, construir otra manera de relacionarse con la empresa. El caso de Fenoco llama la atención, y tanto el movimiento sindical como los empresarios del país tienen mucho que aprender de esta experiencia”.

“Esperamos que lo logrado se consolide y signifique, no solo una mejora sustancial en la condiciones laborales, sino un buen ejemplo de cómo se pueden transformar las relaciones laborales para beneficio de los trabajadores y las empresas, dentro de un marco de reconocimiento y respeto por la libertad sindical”.

Sintraime Yumbo Informa

 

La problemática del trabajo infantil en Colombia:

muchas aristas y pocas soluciones

—Informe especial—

Niños, niñas y adolescentes que venden dulces, limpian carros, hacen malabares, interpretan canciones, cocinan, lavan ropa, cargan agua, etc., etc., en el tiempo en que deberían estar en la escuela, es algo tan común y cotidiano que la sociedad parece ya haberse acostumbrado a verlo como un “mal inevitable” de los difíciles tiempos que corren. Y no sólo en Colombia, pues es un flagelo mundial. El siguiente informe, preparado por esta Agencia de Información, se ocupa del tema y trata de sus causas, consecuencias y posibles soluciones.

En Colombia los índices de trabajo infantil continúan siendo alarmantes y representan una grave vulneración a los Derechos de la Niñez. Según cifras del DANE, en el último trimestre del 2012 se registraron 1.111.000 niños y niñas trabajadores, muchos de ellos en actividades que realizan ante los ojos de toda la sociedad, en lugares públicos y concurridos. Otros, en peores condiciones, se dedican a labores como el trabajo doméstico y la explotación sexual   sin dejar de lado a aquellos que

empiezan a realizar actividades para grupos al margen de la ley, actividades éstas catalogadas como las peores formas de trabajo infantil.

La Organización Internacional del Trabajo define el trabajo infantil como aquel que “priva a los niños de su niñez, su potencial y su dignidad, y que es perjudicial para su desarrollo físico y psicológico”. Es decir, el fenómeno se presenta cuando las actividades laborales de los niños y niñas perjudican su desarrollo físico y emocional y los llevan a la desescolarización. Según la OIT, no debe mirarse de forma negativa el hecho de que un niño o una niña ayude a sus padres en algunas labores del hogar o en negocios familiares, siempre y cuando no descuiden la escuela ni se les vulneren los derechos a la recreación, la salud y el buen trato.

Colombia tiene una clara legislación al respecto. El artículo 35 del Código de la Infancia y la Adolescencia fija los 15 años como edad mínima para trabajar, y aclara que los adolescentes entre 15 y 17 años requieren de autorización por parte del Inspector de Trabajo o, en su defecto, del ente territorial local, y deben tener las protecciones consagradas en la Constitución Política, el régimen laboral y normas que lo complementan; y en los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia. Tienen además derecho a la formación y especialización que los habilite para ejercer libremente un arte, oficio o profesión. Esto, porque los adolescentes que trabajan están en mayor riesgo de abandonar la escuela. Según datos del Ministerio del Trabajo, en 2011 el 28% de éstos se registraron como ocupados, en contraste con el 9% de los menores entre 5 y 14 años[1].

El problema del trabajo infantil también está marcado por la condición de género, con implicaciones diferenciadas para niños y niñas. “Los niños, en un mayor número, se dedican al trabajo de calle, mientras que las niñas se emplean más en labores domésticas. Pero sea cual sea su oficio, los menores dedican la mayor parte de su tiempo a actividades tan demandantes, que pierden todo espacio para la educación y la recreación”, explica Elsa Nidia Toro, de la Unidad de Niñez de la Secretaría de Inclusión Social y Familia de Medellín.

En la mayoría de los casos la realidad contrasta fuertemente con lo establecido por la ley, la cual ordena que solo en casos excepcionales podrán concederse permisos a niños y niñas menores de 15 años para desarrollar actividades culturales, artísticas, deportivas o recreativas con remuneración, siempre y cuando no sobrepasen, bajo ninguna circunstancia, las 14 horas de trabajo semanales. No obstante, muchos menores de 15 años ejercen actividades laborales sin remuneración durante jornadas extenuantes, que superan por mucho el tiempo estipulado en el Código de la Infancia y la Adolescencia.

¿Por qué hay trabajo infantil?

En un país como Colombia, una de las razones más comunes para que los niños y niñas cambien la escuela por el trabajo, es el alto índice de pobreza y exclusión que afecta a miles de familias.

Según el DANE, el 49.9% de los niños(as) y adolescentes trabajan para contribuir a la economía de la familia. En igual sentido, un estudio entre 176 niños y niñas de Medellín adelantado por Gloria Amparo Henao, directora de Corporación Educativa Combos, encontró solo dos casos de explotación laboral, entendida como acto coercitivo por parte de adultos hacia los niños. “Por ello hay que aclarar que la mayoría de las veces no se trata de explotación por parte de sus familias, sino que como no hay empleo digno para los adultos, éstos necesitan el apoyo del trabajo de sus propios hijos, así sean menores de edad”, señala Henao.

Si bien muchos padres que viven en la pobreza consideran que el ingreso que aporta el trabajo de sus hijos es crucial para la supervivencia del grupo familiar (ya sea porque los adultos están desempleados o porque su remuneración es tan baja que no alcanza a cubrir las necesidades mínimas de la familia)[2], existe otro factor que puede pasar desapercibido, pero que resulta significativo a la hora de analizar el origen del

Minerito colombiano. Foto Gerardo Chávez. Del Concurso         trabajo infantil: el factor cultural.

Latinoamericano de Fotografía Documental.

                                                                                .

En la sociedad se ha instalado el imaginario que establece que la realización de actividades laborales desde temprana edad, le posibilita al ser humano acendrar el sentido de la responsabilidad y desarrollar habilidades y competencias que le servirán para desenvolverse mejor en la vida. De ahí la tendencia a ver el trabajo infantil como algo natural, y en ese escenario “los adultos se aprovechan de esa aceptación y emplean a niños y niñas porque saben que son más rentables y despiertan mayor sensibilidad en las personas”, explica Elsa Nidia Toro.

Esta situación, según Gloria Henao, se conoce como “infantilización de la pobreza”, que se hace patente en la preferencia social de comprar servicios y productos a un menor antes que a un adulto, lo que contribuye a que el menor perciba que el mundo laboral trae más ventajas que el escolar. Es frecuente escucharlos decir que trabajan por gusto o porque un empleo les da ingresos que la escuela no. Datos del DANE lo confirman: el 35% argumenta que “les gusta trabajar para tener su propio dinero”. A otros les refuerza el sentimiento de autonomía, les parece divertido jugar al mundo de los adultos.

Los niños, niñas y adolescentes no siempre trabajan por gusto o por solidaridad con sus familias. Muchos son víctimas de explotación. Detrás de algunos niños trabajadores está el negocio de un adulto, que muchas veces se queda con todo el dinero y los hace trabajar en condiciones muy perjudiciales. Además, para muchos adultos los menores son personas más ingenuas y dóciles, por lo que prefieren emplearlos antes que a uno mayor de edad. Eso de alguna manera se refleja en las cifras del DANE: el 46,1% son “trabajadores sin remuneración”.

No se judicializa a los explotadores

Pero, ¿quiénes son los principales empleadores de los niños y niñas? En algunos casos son los mismos padres u otros familiares, quienes utilizan su trabajo para incrementar los ingresos familiares. En otros casos son personas que aprovechan la situación de abandono de los niños y niñas, bien porque desertan de la escuela y no cuentan con la debida vigilancia de sus padres, o porque quieren trabajar para ayuda a su familia.

Es necesario subrayar que una de las causas de que las peores formas de trabajo infantil persistan con índices tan elevados, es la falta de severidad a la hora de castigar a los adultos culpables de ello.

“La mayoría de las veces no se judicializa a las personas que explotan laboral o sexualmente a los niños o que los involucran en grupos delincuenciales. Se necesita el concurso de la Policía, la Fiscalía y otras autoridades competentes para que se encarguen de la parte legal, porque la parte social no tiene la competencia para encargarse de todo”, dice al respecto Elsa Nidia Toro.

Sintraime Yumbo Informa

FEDERACIÓN SINDICAL MUNDIAL

EQUIPO COLOMBIA

DRUMMOND, DESPOJA AL ESTADO COLOMBIANO DE $60.000 MILLONES DE PESOS Y LANZA A SUS TRABAJADORES A LA HUELGA.

Pese a los esfuerzos efectuados por la comisión negociadora de Sintramienergética para encontrar soluciones a las peticiones obreras de los mineros, plasmadas en un modesto y justo pliego de peticiones, la posición prepotente e intransigente de Drummond y la ineptitud del gobierno, condujo a los trabajadores a hacer efectiva la HUELGA a partir del 23 de Julio del 2013.

Esta huelga involucra alrededor de 10.000 trabajadores directos como indirectos, en la operación minera de carbón a cielo abierto, la segunda en el país después del Cerrejón; Drummond en el Departamento del Cesar exportó en el 2012, 26 millones de toneladas de carbón, mientras el Cerrejón en el Departamento de la Guajira exporto 34.3 millones de toneladas.

Pese a que Drummond obtuvo ganancias el año pasado de alrededor de 6.000 millones de pesos, demandó al Estado Colombiano  en un Tribunal de Paris-Francia, cuyo Tribunal condenó a Colombia a pagarle 60.000 millones de pesos a Drummond, porque supuestamente el Estado colombiano no cumplió con la infraestructura ferroviaria para exportación de su carbón, y para disimular este despojo nacional se encubrió con el derrame de carbón en los puertos de Santa Marta y la autoridad ambiental  ANLA, ha anunciado que aplicaría una sanción por 2.900 millones de pesos, situación que no se ha dado hasta la fecha, sin embargo Drummond ha derramado carbón al mar desde que empezó su embarque en 1995 y no ha pasado nada, a excepción de la contaminación dramática del área marina y al medio ambiente. Así mismo Drummond tiene demandado al sindicato SINTRAIME, por la suma de $6.26 millones de dólares, ante la Justicia Colombiana por supuestos daños y perjuicios de un cese laboral de solidaridad que libraron los trabajadores contratistas y subcontratistas de Gecolsa a principios de este año.

La contaminación ambiental en gran escala, tanto en el Departamento del Cesar como en el Magdalena y el resto del país por la llamada locomotora minero-energética, la destrucción de la agricultura, el desvío y secamiento de ríos, el aumento de la violencia, pobreza, miseria y destrucción de la cultura ancestral, son parte de la tragedia nacional que padecemos los colombianos por los megaproyectos mineros, que ha generado la inconformidad y movilización popular nacional, sin solución por parte del gobierno a tan graves problemas,  y aún en esas condiciones Drummond niega cualquier mejoramiento de las pésimas condiciones en que laboran sus trabajadores, quienes padecen diferentes patologías de enfermedades, muchas de ellas incurables y no muestra voluntad de mejorar semejante tragedia, tampoco resuelve la reubicación de los asalariados que quedarían cesantes en el área marina al mejorar los puertos  y medios de embarque, tampoco muestra voluntad para resolver la liquidación de los salarios al establecer una nomina de salario mensual, sino por horas, lo que afecta el presupuesto familiar de los trabajadores, en educación no resuelve la problemática de los hijos discapacitados, ni tampoco subsidia estudios de aquellos que se capacitan en el exterior, no reconoce las organizaciones sindicales de segundo y tercer grado representativas de los trabajadores y también discrimina a sus servidores para la aplicación de la normatividad laboral entre rol diario y rol mensual, además de no aumentar los salarios en forma justa, de acuerdo a la labor contratada.

Drummond se ufana de que sus trabajadores directos ganan buenos salarios, sin embargo no es comparable con lo que gana un trabajador norteamericano haciendo la misma labor y extrayendo la misma riqueza, además que el trabajador colombiano para ganarse ese salario debe trabajar 12 de las 24 horas del día. Si analizamos la cantidad de trabajadores contratistas y subcontratistas que laboran en beneficio de Drummond, su salario oscilan entre 600 y 900 mil pesos mensuales, es decir, el promedio salarial en Drummond es de $1.500.000 ya que los trabajadores subcontratistas son mayoría frente a los directos.

La Federación Sindical Mundial y sus organizaciones afiliadas en Colombia nos solidarizamos con los trabajadores en HUELGA, a la vez que nos dirigimos al movimiento sindical y popular a nivel mundial, para que brinden la más amplia solidaridad moral y económica a los huelguistas de Drummond, para que puedan culminar con éxito la negociación de su modesto y justo pliego de peticiones.

Fraternalmente,

FEDERACION SINDICAL MUNDIAL 

EQUIPO COLOMBIA Y SUS ORGANIZACIONES AFILIADAS 

LA FSM, PRESENTE EN LAS LUCHAS DE LOS TRABAJADORES Y LOS PUEBLOS DEL MUNDO. 

Sintraime Yumbo Informa

         

Agencia de Información Laboral

 

—Crónica—

El “corretaje” en CLARO, una modalidad de trabajo en la que todo el riesgo lo corre el trabajador

Cada vez son menos los empleados directos de la multinacional CLARO. En Medellín hay unas 5 empresas contratistas que trabajan bajo la modalidad de contratos por prestación de servicios conocida como “corretaje”; una modalidad contractual de carácter comercial que tiene a cientos de asesores comerciales en condiciones laborales que no pueden ser más precarias: sin un salario definido, sin prestaciones sociales, sin vacaciones y sin ninguna garantía de las estipuladas por la ley. La pregunta es, ¿cómo una multinacional que, en el sector privado, es la que mayores ganancias obtiene en Colombia, ofrece las peores condiciones laborales?

En la siguiente crónica los protagonistas son tres jóvenes que trabajan para CLARO en la modalidad de corretaje, quienes denuncian la precariedad de su situación laboral.

Cuando Luis Alfonso Torres supo que la empresa Artecom Comunicaciones S.A.S necesitaba personal, acudió de inmediato. Lo mismo hicieron posteriormente Gustavo Gaviria y Luis Moreno, quienes firmaron un contrato de prestación de servicios cuyas condiciones son claras: no reciben un salario mínimo ni prestaciones sociales, y nada de vacaciones ni horas extras. Solamente reciben una comisión de $30 mil por cada venta que hagan. Cuando el trabajador alcanza la meta mensual, que es de 21 ventas, se le paga un bono adicional de $500 mil pesos, y solo aquellos que hagan 15 ventas tienen derecho al pago de salud.  Y el día en que terminen su contrato, sea cual sea la causa, no tienen derecho a liquidaciones ni indemnizaciones.

Esta modalidad de contrato se conoce como “corretaje”, y es la que rige para cientos de asesores comerciales de Claro, una multinacional cuya política nacional es tercerizar la contratación de trabajadores y acabar con los empleados directos. En Medellín tienen convenios de tercerización con 6 empresas contratistas que le suministran mano de obra barata. Una de ellas es Artecom Comunicaciones, en la que trabajan los tres protagonistas de esta crónica. Es una empresa de cobertura nacional que en Medellín, para manejar un personal de 200 asesores comerciales, cuenta con 5 empleados que laboran en una pequeña oficina.

 “Reiteradamente hemos buscado la manera de trabajar directamente para Claro, pero nos dicen que no quieren más trabajadores directos”, dice Torres.

La incertidumbre de no tener un salario fijo

Una de las mayores dificultades de los asesores comerciales tercerizados es la inexistencia de un pago mensual definido. Éstos no cuentan con este beneficio pese a realizar las mismas funciones de los trabajadores directos. Deben desplazarse por la ciudad y lograr que los clientes firmen contratos de afiliación a servicios de Claro, algo que es más complicado de lo que parece, pues hay muchos vendedores para pocos clientes.

En Medellín su desventaja mayor es la fuerte competencia con UNE, empresa nativa de la ciudad que sigue siendo la preferida de los antioqueños. “UNE retiene a sus usuarios para que no se cambien, y muchas veces nosotros no tenemos promociones mejores que las de ellos, por lo cual no vendemos como quisiéramos”, explica Gaviria.

A ello se suma la competencia entre los mismos asesores de Claro. La estrategia de esta empresa es aumentar el número de asesores. Tanto así que las empresas contratistas, que Claro llama “aliados”, no tienen ningún rigor en los procesos de selección. Casi que enganchan a todos los que lleguen buscando trabajo, entre otras cosas porque debido a las precarias condiciones laborales que les ofrecen es muy alta la rotación de personal. Todos los días salen empleados que no soportan esas condiciones.

 “Solo les importa conseguir gente que trabaje para ellas, y eso les conviene porque al fin y al cabo no pierden nada: si alguien no vende no recibe dinero, y así la empresa no gasta en prestaciones ni en garantías laborales”, agrega al respecto Gaviria.

Y eso obviamente lo complica todo para los asesores, a quienes ya les es difícil alcanzar la meta mensual. “Cuando todavía se llamaba Telmex, en Medellín había casi 800 trabajadores directos y sólo tres o cuatro empresas contratistas. Ahora hay 125 trabajadores directos y más de 1.000 tercerizados”, dice Moreno.

Así que, en su afán por vender, estos asesores caminan la ciudad, soportan fuertes calores o persistentes lluvias, tocan puertas y aguantan rechazos. Además, cuando llegan a su zona se pueden encontrar con asesores directos de Claro o de otras empresas contratistas diferentes a Artecom, lo que incrementa las posibilidades de no lograr las ventas que necesitan para hacerse a un salario digno. En ocasiones Luis, Gustavo y Luis Alfonso logran un salario de $800 mil o más, pero en otras solo alcanzan comisiones de máximo $300 mil.

Por otra parte, los asesores comerciales tercerizados están perdiendo una de las pocas ventajas que tenían, que era trabajar en cualquier punto de la ciudad. Desde hace algunas semanas les están asignando zonas específicas, o sea que ya no pueden conseguir clientes en otros sitios.

Otra dificultad es que la cantidad de asesores comerciales supera por mucho el número de técnicos que hacen las instalaciones, lo cual representa un gran problema. “Si uno, por ejemplo, hace 30 ventas al mes, pero la empresa solo alcanza a instalar 18 servicios, no nos pagan el equivalente a 30 ventas, sino a 18, lo que significa perder el bono de ese mes”, dice Torres. A eso se agrega que debido a las demoras en la instalación muchos clientes insatisfechos optan por no adquirir productos de Claro. Y así las cosas los asesores no tienen cómo lograr que la empresa les reconozca las comisiones de las ventas realizadas, habida cuenta de que el error no es de ellos sino de la empresa.

Los riesgos del trabajo por “corretaje”

A la incertidumbre de no tener un salario mínimo mensual, a esos asesores por “corretaje” se les suma el riesgo de tener que hacer su labor en la calle sin garantía de una afiliación a salud por parte de la empresa. Y en la calle son altas las posibilidades de que les ocurra un accidente laboral y deban costear todos los gastos de su bolsillo porque la empresa no paga ni siquiera una Administradora de Riesgos Laborales (ARL).

 “Hace 15 días, John Byron Correa, un compañero nuestro, tuvo un accidente de tránsito mientras iba a cumplir una cita con un cliente. Está siendo atendido gracias al SOAT, pero los días que duró su incapacidad los perdió porque nadie se los reconoce”, cuenta Torres.

Son tan malas las condiciones de los trabajadores tercerizados de Claro, que ni siquiera cuentan con suficiente dotación de ropa de trabajo. El uniforme de los asesores comerciales consta de una chaqueta, una gorra y dos camisetas. La chaqueta se le entrega al trabajador nuevo cuando completa las primeras 15 ventas, antes no. Asimismo, en muchas ocasiones les toca trabajar con una sola camiseta e, incluso, con una que no tiene el logo de la empresa. Cuando esto ocurre les pegan en el pecho un botón de Claro como identificación.

Tampoco tienen subsidio de transporte, por lo que casi siempre les toca caminar mucho en busca de clientes, con el agravante de que hay zonas de Medellín donde no gustan de la presencia de los empleados de Claro, e incluso los han amenazado con armas. “En Castilla le sacaron revólver a uno de los compañeros. Lo que pasa es que muchas veces creen que vamos a desconectar servicios y nos tratan mal o nos echan”, recuerda Gaviria.

Tal vez su único punto a favor es que no tienen un horario fijo, por lo que algunos pueden estudiar. Pero aun esta ventaja tiene sus bemoles porque algunas veces deben acogerse al tiempo de los clientes, y les toca hacer ventas por la noche. Además deben asistir a las reuniones y capacitaciones programadas por los coordinadores de la empresa, tiempo que no les pagan.

Y deben los asesores aguantar la presión de los coordinadores cuando éstos ven que no están alcanzando las metas propuestas, como si la misma empresa no fuera responsable de ello.

El odio al sindicato

Cansados de tanto abuso y precariedad laboral, Luis, Gustavo y Luis Alfonso se afiliaron a Unión Claro y Tic, el sindicato de la empresa, buscando con ello mejorar sus condiciones con respecto a los trabajadores directos.

De los 200 trabajadores que tiene Artecom, solo 18 pertenecen al sindicato, y todos han sido víctimas de represalias por parte de la empresa. Permanentemente son señalados como personas perjudiciales.

Estos 18 trabajadores hace dos semanas presentaron pliego de peticiones, pero lo tuvieron que hacer vía correo electrónico porque no se los recibieron personalmente. Sin embargo, al día de hoy no han recibido ninguna respuesta al respecto. Lo que si ocurrió inmediatamente después de que presentaron el pliego, fue que a 9 de ellos les bloquearon la tarjeta SIM de sus celulares, la cual les dan a los asesores comerciales como medio para comunicarse con números corporativos y para ingresar las ventas realizadas al sistema. Con ello les limitaron su herramienta de trabajo, y eso solo puede ser visto como una represalia por afiliarse al sindicato.

Aunque la mayor injusticia fue el despido del coordinador del grupo al cual ellos pertenecen, quien no sabía de la existencia del pliego de peticiones. Aun así la empresa terminó su contrato bajo el argumento de que “no avisó acerca de quienes se querían unir al sindicato, para poder echarlos antes de que lo hicieran y presentaran el pliego de peticiones”.

Situaciones como esas hacen que los demás empleados solo tengan dos maneras de ver el sindicato: con temor o con rabia. Temor, porque mostrar cualquier simpatía con el sindicato les puede dañar su hoja de vida; y rabia porque en la empresa han dicho que van a cerrar por culpa de los sindicalistas, ya que “Claro y Artecom Comunicaciones S.A.S son muy pobres, como para poder pagar todo lo que están pidiendo en el pliego”, cuenta Torres.  

Luis, Gustavo y Luis Alfonso esperan que las cosas mejoren y puedan tener un trabajo digno. No tienen miedo, porque saben que están haciendo lo correcto y tienen, por ahora, la garantía del fuero sindical.